Swan Styleの8月 2020

新型コロナウイルスの影響により、在宅勤務が一般的になりつつあります。

それと同時に、孤独感からくる心の不調を訴える人が増えていることをご存じでしょうか。

そこで今回は、在宅勤務による孤独感の解消法やメンタルケアについてご紹介します。

◆テレワークで強まる孤独感

パーソル総合研究所が行った調査によると、テレワーカーの約3割が『自分は孤立していると思う」と返答しています。

興味ぶかいのは、職場におけるテレワーカーの比率が2〜3割の時に、不安感や孤独感がピークとなっていること。テレワーカーと出社者が混在する「まだらテレワーク」が、心理的な不安や孤独感を助長していることが伺えます。

 

◆孤独感がもたらす影響はこんなところにも！？

古来、人間が狩猟生活をしていた時、群れから離れることはそのまま「死」を意味しました。当時の古い記憶から、人と触れ合う機会が減る在宅勤務は本能的に不安を感じるのだそうです。

在宅勤務をしている人からは、こんな声が聞こえてきます。

・自分へのサポートが不足しているように感じる

・家庭に仕事が侵入しているようで、イライラする

・出勤している同僚に対する罪悪感を抱いてしまう

そんな不安やイライラを解消するために、ネットで見ず知らずの人を中傷したり、家族や周りの人と衝突したり、「自粛警察」のように他人を責める人が急増しているのです。

 

◆解消法１、雑談の効能を理解し、機会を設ける

一見無駄にみえる「雑談」ですが、実は生産性を向上したり、相談しやすくなることによって信頼感が生まれたりするなど、大きな効果があることがわかっています。

雑談の機が会極端に少なくなってしまう在宅勤務では、意識的に雑談の機会を設けましょう。

例えばこんな工夫ができそうです。

・会議の前後10分程度ルームを解放し、「雑談のための時間」を設ける。

・会議冒頭に「最近感じていること」など、本題とは関係なことを吐き出す時間をつくる

・あえて「ミュート」をしないで自由に意見を言いやすくする

・カメラは必ずオンにして、聞き手の表情が見えるようにする

・チャットを活用する、等々。

ほかにも、オンライン飲み会・雑談会を企画、参加するなど、「人と話すことで孤独を感じない環境づくり」を心がけましょう。

 

◆解消法２、気持ちを切り替える

テレワークでは、普段生活している空間に仕事を持ち込んでいることが多く、切り替えがしにくいものです。無意識のうちに緊張状態が続き、不眠や不安に悩む人も増えているそう。　気持ちを切り替えて、リラックス状態を作りましょう。

・タイマーを設定して「60分仕事→5分休憩」など、定期的に休憩時間を設ける

・終業後の散歩や、ルーティン化した運動などで体を動かす

・花や植物を飾ったり、アロマを香らせる

など、自分なりの方法をなるべくたくさん用意しましょう。

 

◆最後に

もちろん企業側は、不調を感じた社員が気軽に相談できる窓口を設置することも重要です。

新型ウイルスとの共存が長期化する今後、働く人と企業が一緒にメンタルケアを考えてゆきたいものですね。

参考リンク

・https://rc.persol-group.co.jp/news/202006100001.html

・https://www.businessinsider.jp/post-212429

・http://www.oh-supports.com/img/corona/pdf/008.pdf

・https://note.com/kengomori/n/nd374fc3bc103

新型コロナウイルスの影響で、会議のほとんどがオンラインに切り替わった、という会社も多いのではないでしょうか。しかし、ファシリテーション役のスキルの有無によって、会議の進行や内容に雲泥の差が出るということを意識している方がまだ少ないのも事実。そこで今回は、オンライン会議で押さえておきたいファシリテーションスキルや、ポイントをご紹介します。

 

1.オンライン会議で起こりがちな問題点

オンライン会議で必要なファシリテーションスキルを身につけるために、まずは、オンライン会議で起こりがちな問題点を把握しておきましょう。

 

・視覚・聴覚情報の不足により、発信者の発言の意図がつかみにくい

・会話の口火を切りにくかったり、手を上げているのにスルーされたりするなど、発言したくてもできない人が発生しやすい

・それぞれの場所から参加することで、全体の一体感が生まれにくい

・積極性があり、強い意見を持った人物に発言者が偏りやすい

 

これらを踏まえた上で、オンライン会議に必要なファシリテーションスキルを確認しておきましょう。

 

2.オンライン会議に必要な5つのファシリテーションスキルとは

 

（1）議論の流れと全体像を作る「構成力」

（2）問いを立て、意見を促す「引き出し力」

（3）議論の内容や流れを見える化する「可視化力」

（4）意見を整理し、納得感のある結論へ導く「まとめ力」

（5）議論の行き詰まりを解消する「ほぐし力」

 

これらはリアルな会議でも必要なスキルですが、オンラインではより重要な役割を果たします。

 

次にご紹介するのは、オンライン会議だからこそ配慮すべきポイントです。

 

3.オンライン会議をスムーズに進めるために配慮すべき5つのポイントとは？

 

（1）音声や映像など、システム上の不具合が生じていないかチェックする。

（2）ホワイトボードやGoogleドキュメントなど、論点や決定事項を可視化できるツールを活用する。

（3）一方通行にならないように、議論の節目ごとにわからないことや質問がないか、こまめに確認する。

（4）発言者に対しわかりやすくリアクションをとり、孤独感や不安感を与えないようにする。メンバー全員の共通ルールを作り、共有するとなお良い。

（5）議論終了後に決定事項を全員で確認し、取り残されるメンバーが出ないようにする。

 

全ての点で言えることは、「オンライン会議では、より一層の丁寧さが求められる」ということ。オンラインは便利な反面、コミュニケーションの基礎である「相手の表情や意図を汲み取る」ことの難易度がどうしても上がってしまいます。そのため、ファシリテーターが丁寧に確認し、一人一人の参加者に配慮することで、議論が活性化されるのです。

こんにちは、工藤です。
今期前半の学びのテーマ
「組織開発　Organization　Development」

講座提供元（バランスドグロースコンサルティング様）の
許可をいただき
内容の一部をシェアしていきます。

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◆組織開発って具体的にどんなことをするのか？

導入する側として一番気になるところですよね。
これから記すことは
「プロセスワーク」を用いたアプローチの一例です。
そしてあくまでも勉強中である私の見解です。

 

１、組織を診る

創業期から現在まで
時間軸で組織をレビューします。

レビューでは
「何を見るのか＝視点」
を理解していることが大切だなと思いました。

ケーススタディで診たものは

・外部環境

・業績

・組織ビジョン、戦略

・組織構造、制度、システム

・社風

・人材、スキル、能力

などです。

そしてこれらは、比較的

・目に見えるもの
・数字や出来事として明確なもの
・全員の共通認識が得やすいもの

という共通項があります。

 

２、組織状態を分析する

次は目に見えにくい組織内部を診てゆきます。

プロセスワークでは
組織を「情念」が絡み合う集団として
人間関係や深層心理構造を俯瞰し
課題の本質を探ります。

※ここがプロセスワークの本質だと
思いました。

・一次プロセス（現状）と二次プロセス（理想の状態）

・エッジ（現状と理想の間にある心理的な壁）

・ディスバーター（壁を乗り越えることを妨害するもの）

・アトラクター（壁を乗り越える背中を押すもの）

・主流派と非主流派（組織のメインストリームとメインとは異なる見解を持つもの）

・ゴースト（声にならない言葉、思い）

・症状（表面化しているもの）

・ロール（ポジションとは無関係な組織における役割）

・ランク（ポジションとは無関係な人間関係におけるパワー）

など。

これらキーワードが意味することが
とても面白いのです！
いずれ、一つずつお伝えしたいと思います。

 

３、改革へ必要な介入を計画、実施

介入のアプローチは様々です。

・組織制度の刷新

・社員インタビュー

・研修やワークショップの実施

・個人コーチングやグループコーチング

・定期的な訪問と組織状態のレビュー

など。
２で診立てた組織状態に合わせ
適切なアプローチを行います。

 

◆プロセスワークを活用した組織開発の意義

組織を変えよう！と思ったとき
多くの人は
目に見える制度や仕組み＝上でいう３の工程
から手を付けます。

とても分かりやすい変化ですし
企業としても達成感があります。

けれども
その制度に社員の「心＝感情」が
追い付いていなければ
それはやがて機能しなくなるでしょう。

「せっかく予算を取って制度改革をしたのに
結局変わらなかった」

コンサルタントを名乗るものとして
とても耳と心が痛い言葉ですが
そうなってしまった原因の一つに
社員の感情を置き去りにして改革を進めてしまった
ということがあるかもしれません。

「人は感情が動くから行動する」

といいます。

プロセスワークを活用することで
感情からアプローチする組織開発
ができるのです。

社員の感情を置き去りにしないから
組織変容が定着する
そんな風に言えるのかもしれません。

▼心理学から見たプロセスワークについて

プロセスワークとは