Swan Styleのスキルアップコラム

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#ビジネススキル 今必要な「物事を大局的に捉える力」

みなさま、こんにちは。
工藤です。

既存のビジネスモデルが通用しなくなってきた昨今
ふとした瞬間に
「会社はこれからどうなってゆくのだろう」
「自分は今後何をすればよいのだろう?」
そんな思いを巡らせているという方は
多いのではないでしょうか。

多分に漏れず、わたくしもそうです。

そして、不確定要素が多すぎる今
未来を考えるとき
‘期待感’や’わくわく’といったポジティブな感情よりも
‘不安’や’迷い’といったネガティブな気持ちが
沸き上がってくるかもしれません。

そんな時は
未来よりも「今=現在地」
を見つめなおすチャンスではないでしょうか。

今回は、企業人として
会社やチームを大局的にとらえるため
考え方や視点を考えてみたいと思います。

 

▼「視点」と「視座」

「物事を見つめなおす/捉える」ことは
「分析」と言い換えられるかもしれません。

それらに共通して大切なことは
「適切な視点」だそう。
なぜならば
視点に漏れ抜けがあると
見たいものを正しく見ることができないからです

そして、「視座の位置」も重要です。
細部にとことんこだわる虫の目(局地的視座)は
何かを究極まで磨き上げるときには
とても役立ちます。
職人や匠の技などはまさに虫の目から来るのでしょう。

でも、今はあえて鳥の目(大局的視座)
現状をみることをお勧めします。
自分が鳥になって物事を俯瞰するイメージですね。

 

▼適切な視点とは?

ではその大切な視点ですが
その切り口は様々です。

ここでは経営戦略と組織行動学を統合した
「コングルーエンスモデル図」
(1977年ナドラーとタッシュマン)
からご紹介します。

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

1、外部部環境

・経済(東京、地方、日本、グローバル)

・業界動向(競合動向)

・顧客動向(ニーズの変化)

 

2、内部(企業)環境

・原点(理念、ビジョン、ミッション、バリュー)

・人材スキル(社員に求められている能力)

・制度(人事制度、評価制度、目標管理制度)

・組織風土(空気感)

・課題 (実際に現れている障害)

 

3、生み出されるもの

・業績

・CS顧客満足度

・ES従業員満足度

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

「え?こんなの考えたことない」という人や
「うちの会社にこんなものあったかな?」
と思った方は
今、新しい視点が加わったということですね。
(私が組織開発講座でこのモデル図を学んだ時
まさにこの感覚でした。)

また「この視点は大切だよね」と思った方は
今後それをキャッチするアンテナ感度が
ぐんと高まる
でしょう。

そして、分析をしたことがある方は
・コングルーエンスモデル図の流れ
に着目してみてください。
またモデルの特徴でもある
・企業歴史の振り返り

を行うと
創業期のエネルギーや
転換期(クライシス)の乗り越え方から
さらに深い考察が生まれるかもしれません。

※コングルーエンスモデル図
バランスド・グロースコンサルティング社HPより

 

▼最後のまとめ
~自分はどうすればよいのか?~

不思議なもので
人は「現在地」がわかると
「次にどこに向かっていこうか」と
無意識にゴールを考える生き物のようです。

私たちも
世の中や会社/組織の現状が見えてくると

・その中で自分が果たす役割

・役割としてどんなゴールを目指せばいいのか?

について自然と思いを寄せることが
できるのではないでしょうか。

最後までお読みいただき
ありがとうございました。

♯ストレスケア 在宅勤務による孤独感の排除とメンタルケア

新型コロナウイルスの影響により、在宅勤務が一般的になりつつあります。

それと同時に、孤独感からくる心の不調を訴える人が増えていることをご存じでしょうか。

そこで今回は、在宅勤務による孤独感の解消法やメンタルケアについてご紹介します。

◆テレワークで強まる孤独感

パーソル総合研究所が行った調査によると、テレワーカーの約3割が『自分は孤立していると思う」と返答しています。

興味ぶかいのは、職場におけるテレワーカーの比率が2〜3割の時に、不安感や孤独感がピークとなっていること。テレワーカーと出社者が混在する「まだらテレワーク」が、心理的な不安や孤独感を助長していることが伺えます。

 

◆孤独感がもたらす影響はこんなところにも!?

古来、人間が狩猟生活をしていた時、群れから離れることはそのまま「死」を意味しました。当時の古い記憶から、人と触れ合う機会が減る在宅勤務は本能的に不安を感じるのだそうです。

在宅勤務をしている人からは、こんな声が聞こえてきます。

・自分へのサポートが不足しているように感じる

・家庭に仕事が侵入しているようで、イライラする

・出勤している同僚に対する罪悪感を抱いてしまう

そんな不安やイライラを解消するために、ネットで見ず知らずの人を中傷したり、家族や周りの人と衝突したり、「自粛警察」のように他人を責める人が急増しているのです。

 

◆解消法1、雑談の効能を理解し、機会を設ける

一見無駄にみえる「雑談」ですが、実は生産性を向上したり、相談しやすくなることによって信頼感が生まれたりするなど、大きな効果があることがわかっています。

雑談の機が会極端に少なくなってしまう在宅勤務では、意識的に雑談の機会を設けましょう。

例えばこんな工夫ができそうです。

・会議の前後10分程度ルームを解放し、「雑談のための時間」を設ける。

・会議冒頭に「最近感じていること」など、本題とは関係なことを吐き出す時間をつくる

・あえて「ミュート」をしないで自由に意見を言いやすくする

・カメラは必ずオンにして、聞き手の表情が見えるようにする

・チャットを活用する、等々。

ほかにも、オンライン飲み会・雑談会を企画、参加するなど、「人と話すことで孤独を感じない環境づくり」を心がけましょう。

 

◆解消法2、気持ちを切り替える

テレワークでは、普段生活している空間に仕事を持ち込んでいることが多く、切り替えがしにくいものです。無意識のうちに緊張状態が続き、不眠や不安に悩む人も増えているそう。 気持ちを切り替えて、リラックス状態を作りましょう。

・タイマーを設定して「60分仕事→5分休憩」など、定期的に休憩時間を設ける

・終業後の散歩や、ルーティン化した運動などで体を動かす

・花や植物を飾ったり、アロマを香らせる

など、自分なりの方法をなるべくたくさん用意しましょう。

 

◆最後に

もちろん企業側は、不調を感じた社員が気軽に相談できる窓口を設置することも重要です。

新型ウイルスとの共存が長期化する今後、働く人と企業が一緒にメンタルケアを考えてゆきたいものですね。

参考リンク

https://rc.persol-group.co.jp/news/202006100001.html

https://www.businessinsider.jp/post-212429

http://www.oh-supports.com/img/corona/pdf/008.pdf

https://note.com/kengomori/n/nd374fc3bc103

♯ビジネススキル オンラインの特性を活かしたファシリテーションスキルとは

新型コロナウイルスの影響で、会議のほとんどがオンラインに切り替わった、という会社も多いのではないでしょうか。しかし、ファシリテーション役のスキルの有無によって、会議の進行や内容に雲泥の差が出るということを意識している方がまだ少ないのも事実。そこで今回は、オンライン会議で押さえておきたいファシリテーションスキルや、ポイントをご紹介します。

 

1.オンライン会議で起こりがちな問題点

オンライン会議で必要なファシリテーションスキルを身につけるために、まずは、オンライン会議で起こりがちな問題点を把握しておきましょう。

 

・視覚・聴覚情報の不足により、発信者の発言の意図がつかみにくい

・会話の口火を切りにくかったり、手を上げているのにスルーされたりするなど、発言したくてもできない人が発生しやすい

・それぞれの場所から参加することで、全体の一体感が生まれにくい

・積極性があり、強い意見を持った人物に発言者が偏りやすい

 

これらを踏まえた上で、オンライン会議に必要なファシリテーションスキルを確認しておきましょう。

 

2.オンライン会議に必要な5つのファシリテーションスキルとは

 

(1)議論の流れと全体像を作る「構成力」

(2)問いを立て、意見を促す「引き出し力」

(3)議論の内容や流れを見える化する「可視化力」

(4)意見を整理し、納得感のある結論へ導く「まとめ力」

(5)議論の行き詰まりを解消する「ほぐし力」

 

これらはリアルな会議でも必要なスキルですが、オンラインではより重要な役割を果たします。

 

次にご紹介するのは、オンライン会議だからこそ配慮すべきポイントです。

 

3.オンライン会議をスムーズに進めるために配慮すべき5つのポイントとは?

 

(1)音声や映像など、システム上の不具合が生じていないかチェックする。

(2)ホワイトボードやGoogleドキュメントなど、論点や決定事項を可視化できるツールを活用する。

(3)一方通行にならないように、議論の節目ごとにわからないことや質問がないか、こまめに確認する。

(4)発言者に対しわかりやすくリアクションをとり、孤独感や不安感を与えないようにする。メンバー全員の共通ルールを作り、共有するとなお良い。

(5)議論終了後に決定事項を全員で確認し、取り残されるメンバーが出ないようにする。

 

全ての点で言えることは、「オンライン会議では、より一層の丁寧さが求められる」ということ。オンラインは便利な反面、コミュニケーションの基礎である「相手の表情や意図を汲み取る」ことの難易度がどうしても上がってしまいます。そのため、ファシリテーターが丁寧に確認し、一人一人の参加者に配慮することで、議論が活性化されるのです。

#組織開発 具体的にどんなことをするの?

こんにちは、工藤です。
今期前半の学びのテーマ
「組織開発 Organization Development」

講座提供元(バランスドグロースコンサルティング様)の
許可をいただき
内容の一部をシェアしていきます。

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◆組織開発って具体的にどんなことをするのか?

導入する側として一番気になるところですよね。
これから記すことは
「プロセスワーク」を用いたアプローチの一例です。
そしてあくまでも勉強中である私の見解です。

 

1、組織を診る

創業期から現在まで
時間軸で組織をレビューします。

レビューでは
「何を見るのか=視点」
を理解していることが大切だなと思いました。

ケーススタディで診たものは

・外部環境

・業績

・組織ビジョン、戦略

・組織構造、制度、システム

・社風

・人材、スキル、能力

などです。

そしてこれらは、比較的

・目に見えるもの
・数字や出来事として明確なもの
・全員の共通認識が得やすいもの

という共通項があります。

 

2、組織状態を分析する

次は目に見えにくい組織内部を診てゆきます。

プロセスワークでは
組織を「情念」が絡み合う集団として
人間関係や深層心理構造を俯瞰し
課題の本質を探ります。

※ここがプロセスワークの本質だと
思いました。

・一次プロセス(現状)と二次プロセス(理想の状態)

・エッジ(現状と理想の間にある心理的な壁)

・ディスバーター(壁を乗り越えることを妨害するもの)

・アトラクター(壁を乗り越える背中を押すもの)

・主流派と非主流派(組織のメインストリームとメインとは異なる見解を持つもの)

・ゴースト(声にならない言葉、思い)

・症状(表面化しているもの)

・ロール(ポジションとは無関係な組織における役割)

・ランク(ポジションとは無関係な人間関係におけるパワー)

など。

これらキーワードが意味することが
とても面白いのです!
いずれ、一つずつお伝えしたいと思います。

 

3、改革へ必要な介入を計画、実施

介入のアプローチは様々です。

・組織制度の刷新

・社員インタビュー

・研修やワークショップの実施

・個人コーチングやグループコーチング

・定期的な訪問と組織状態のレビュー

など。
2で診立てた組織状態に合わせ
適切なアプローチを行います。

 

◆プロセスワークを活用した組織開発の意義

組織を変えよう!と思ったとき
多くの人は
目に見える制度や仕組み=上でいう3の工程
から手を付けます。

とても分かりやすい変化ですし
企業としても達成感があります。

けれども
その制度に社員の「心=感情」が
追い付いていなければ
それはやがて機能しなくなるでしょう。

「せっかく予算を取って制度改革をしたのに
結局変わらなかった」

コンサルタントを名乗るものとして
とても耳と心が痛い言葉ですが
そうなってしまった原因の一つに
社員の感情を置き去りにして改革を進めてしまった
ということがあるかもしれません。

「人は感情が動くから行動する」

といいます。

プロセスワークを活用することで
感情からアプローチする組織開発
ができるのです。

社員の感情を置き去りにしないから
組織変容が定着する
そんな風に言えるのかもしれません。

▼心理学から見たプロセスワークについて

プロセスワークとは

#組織開発3・4・6・7 ケーススタディ分析から学んだこと

こんにちは、工藤です。
今期前半の学びのテーマ
「組織開発 Organization Development」

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講座では実在する企業2社について
実際に行った組織開発を分析します。

DAY3,4ではイギリス「アズダ」
DAY6,7ではニューヨークに本社を置く
世界最大級のガラス製造メーカー「コーニング」
を取り上げました。

引き続き
組織開発初心者の私が学んだことを
ランダムに残します。

◆企業歴史を振り返ることの重要性

創業時からの企業ストーリーを振り返ることは
組織開発をする上でとても大切なようです。
それはアズダのケースではもちろんのこと
わたしがご相談を受けている企業様に当てはめても
とても腹落ちするものでした。

創業期の空気感は組織DNAのようなもの。
時が流れ人が入れ替わったとしても
細胞の中に潜んでいるエネルギーであり
実は猛烈な熱量を持っています。

企業原点や成長過程
おそらく過去にもあったであろうクライシスを
振り返ることで
そのDNAを思いだしてほしい。
それがたくさんのヒントや勇気に繋がる気がします。

同時に、過去の強烈な体験が
(例えば
創業者による猛烈なトップダウンマネジメントや
一大プロジェクトの大きな失敗など)
目に見えない足かせとなり
今に大きな影響を及ぼしている可能性もあるそうです。

アズダ、コーニングのケースでも
創業時または以前の開拓精神あふれるトップによって
創られた組織風土によって
社員はもとより
新しいトップまで縛られていることが
考察されました。

※このあたりはユング心理学をベースにした
プロセスワークならではの考え方だなと思います。

企業歴史のレビューは
組織の思考停止の原因を見つける鍵なのかもしれません。

 

新築マンション営業の皆様へ!オンライン商談で押さえておく7つのポイント

大手不動産企業でもオンライン商談の導入が進んでいますね。

ここでは「オンライン」の特性を踏まえた
「お客さまとの商談で押さえておくべき7つのポイント」のうち

4、オンラインでの情報伝達は聴覚情報優位、声を侮るなかれ

についてお伝えします。

_________________________________

1、モニター映りを意識した第一印象マネジメントを考える
2、売ることは一度忘れて「○○○」の関係づくりをする
3、初対面のお客さまには自己開示が必要
4、オンラインでの情報伝達は聴覚情報優位、声を侮るなかれ
5、営業は傾聴が苦手!シャドウイングを取り入れよう
6、接続詞を活用するとトークが更にキレキレに!
7、沈黙は金、間を怖がらないこと

____________________________________________________

4、オンラインでの情報伝達は聴覚情報優位、声を侮るなかれ

◆対面とオンラインでは何が違うのか?

まずこの違いを整理しましょう。
そうすると気をつけるべきポイントも理解できます。

対面とオンラインとでは
「情報伝達の優先度」
が違うのです。

 

 

 

対面では視覚からの影響を大きく受けます。
以前の対面会議を思いだしてみてください。
ちょっとした相手の表情や仕草が
気になったりしませんでしたか?

オンラインではどうでしょうか?
画面に映る姿はほとんど上半身です。
また立体感も少ないので
視覚情報の影響度は対面時よりグッと低く
補佐的な役割となります。

それに代わり
大きく影響を与えるのが「聴覚情報」です。

 

◆第一に「明瞭に伝わること」

人の声は、機械を通すと
一気に聞きとりにくくなります。

オンラインミーティングで
「あの人、何を言ってたんだろう?」とか
「うわ、急に大きな声ださないでほしい」などと
モヤモヤしたことありませんか?

実は聴覚情報のマイナス面は
対面に比べ、格段に強調されてしまいます。
(マイクの性能や室内環境の問題もあるのですが)

 

・声がこもってしまう 

→ 何を言っているかわからない

・音量が小さい、音声が途切れる

→ 聞いていてイライラする

・やけに声が大きい

→ 自己主張強めな印象を受ける

 

対面では気にならなかった自分の声の欠点が
気が付かないうちに
相手に不快感を与えている可能性があるのです。

まさに「声を侮るなかれ」ですね。

 

 

◆オンラインで伝わる話し方の3つコツ

まずは「発声・滑舌」を意識しましょう。
そのために、この3つを試してみてください。

 

1、姿勢よく背筋を伸ばす

(自然とおなかに力が入り声に張りがでます)

 

2、顎は床と水平の位置で話す

(下を向いて話すと声がこもり
聞き取りにくくなります、それを防止!)

 

3、口を意識して開ける

(唇だけで話すと滑舌が悪く聞こえます
思い切って口を大きく)

 

私は自分の声にコンプレックスがあるので
まずパソコン台を手に入れました。
それを使うと背筋を伸ばした状態で
画面に向かって話せます。

また画面に映る自分の口が
あまりに開いていないことにショックを受けて
鏡を見ながら
「あいうえおあお、かきくけこかこ・・・」
と口を開ける練習をはじめました。

 

「アナウンサーみたい」
と思うかもしれませんね。
しかし
今後オンライン商談がデフォルトに加わるならば
(照れや恥ずかしさは横に置いてね)
声や話し方のトレーニングは
営業パーソンのマスト
だと私は思います。

 

◆まとめ~更に付け加えるならば

「あの人にはオーラがある」
そんな褒め言葉がありますが
それは逢ってこそ感じるもの。

残念ながらオンラインでは
‛何となくイイ雰囲気’
は通用しません。

個人的には
これまで「勢い」や「巻き込み力」で
物事を進めてきた人ほど
その武器が使えなくなるように感じています。

あなたが伝えたいことを
しっかりと受け取ってもらえるように
明瞭で聞き取りやすい発声を練習してゆきましょう。

(私も練習中です!)

 

#組織開発3・4 ケーススタディ分析~イギリス小売り業アズダ~

こんにちは、工藤です。
今期前半の学びのテーマ
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◆実施したワークショップ

実在する企業のケーススタディを使い
組織分析を行いました。
事例はハーバードビジネススクールでも使われている
イギリスの小売業『アズダ※』です。

※テスコに次ぎイギリス第2位のスーパーマーケット。
(Wikipediaより)

テキストには
アズダの状況(業績、戦略、チームの雰囲気など)が
概ね時系列にレポートされています。

DAY3では
プロセスワーク的な視点も使い
グループで課題分析を。

DAY4では
経営コンサルタントが導入した様々な施策と
その結果を読み解き評価しました。

 

◆やってみてどうだったか?

1.フレームワークってやはり役立つ!

わたしは組織開発の超初心者なので
課題を認識するところからのスタートです。
しかもテキストは意図的なのか煩雑に記載されているので
読んで理解するだけで一苦労。
その交通整理に‘フレームワーク’がとっても役立ちました。

 

その過程を言語化するとこんな感じです。
(めちゃめちゃ初心者でお恥ずかしいのですが)

・視点を漏れなく持つことができる

・自分が漏れている視点がわかる

・それまで漏れていた課題が見つかる

・課題の因果関係を整理すると
同じ原因から複数の課題が発生していることがわかる

・問題の本質が見えてくる

・問題の重要度、施策実行の優先順位が見えてくる

・魑魅魍魎としていた組織課題がシンプルになり
前に進む力が出てくる

 

こんな感じでしょうか。

特に最後の「前に進む力が出てくる」
これはとても大きいと思いました。

おそらく現実の組織でも
色々な問題がこんがらがって

何から手を付けていいの!?
もうお手上げ状態!
自分達では手を付けたくない
だれか何とかして!!

こんな悲鳴にも似たところがあると思うのです。

でも、一度勇気をもって
自分の組織を冷静に分析してみると

ん?
この問題を無くせば・・・
コレとアレも解決できそうだよね?

ということは
意外にイケるんじゃない?

と前向きな気持ちになるのではないかな。

※実際には‵意外とイケない’かもしれないけれど
まずは向き合う勇気をもっていただくことが
組織開発への大きな第一歩だと私は信じています。

私はバランスド・グロースコンサルティングHPにある
コングルーエンスモデル図
を使い整理しました。

 

フレームワークを使用する場合
自社課題にフィットしそうな切り口のものを
使うことも大切だと思います。

検索するとたくさん出てきますので
腑に落ちるものを探してみてくださいね。

予想外の長文になってしまいました。

やってみて良かったこと その2は
また次回お伝えします。

♯リーダーシップとマネジメント はじめて部下を持ったらまずどうする?

初めて部下をもち、どうやって育てたらいいか悩んでいる、という方も多いのではないでしょうか?

そこで今回は、初めてリーダーがやってしまいがちなNG行動を踏まえた上で、リーダーシップとは何か?リーダーがやるべきこと、ビジョンを示すことで部下が動いた好事例などをご紹介します。

1.初めてのリーダーがやってしまいがちな3つのNG行動

まずは反面教師として、初めて部下を持った人がやってしまいがちな3つのNGパターンをご紹介します。

 

①上から目線で接する

「上司=偉い、いばっていい」と勘違いし、きつい口調や態度で接したり、「そんなこともできないのか?」と見下したりする。

 

②自分の価値観を押しつける

自分のやり方や経験、価値観を押し付け、部下の個性や特性を見ようとしない。

 

③部下が自分で行動し、考えるチャンスを奪う

自分でやった方が早い、と仕事を振らなかったり、パワハラと言われるのを恐れて、部下のミスを見逃したりする。

 

いかがでしょう?嫌な上司の典型的パターンですよね。

しかし、自分が新人時代に上司に対して抱いていたこのような不満を、いつの間にか自分がしてしまっていたかも、と気づいた方もいるかもしれません。

もし、3つのうちどれかに自分が当てはまっている、と思った方も、信頼回復に多少の時間はかかりますが、これから変わっていけばいいのです。今気づけてよかった、と前向きに捉え、行動を変えていきましょう。

 

2.リーダーの重要な任務とは?

リーダーとしてどう振る舞ったらいいのか?を考える前に、「リーダーシップとは何か?」を理解しておきましょう。

 

通常リーダーシップは「指導力・統率力」と表現され、「個人やチームの目標達成に対して行動を促す力」と捉えられています。

 

リーダーシップを語る際によく出てくる「マネジメント」は、目標・目的達成のための手段を定め、管理することです。

 

つまりリーダーの重要な任務は、個人やチームの目標達成のための手段を定め、その行動を促しながら管理していくこと、なのです。

 

3.リーダーシップは「仕事・責任・信頼」

経営学者として有名なピーター・ドラッカーがリーダーシップを定義する際に使った「仕事・責任・信頼」から、リーダーが取るべき行動をまとめると以下の通りです。

 

①リーダーシップは生まれ持った資質ではなく「仕事」である

自分はこういう才能がないから、とか、あのメンバーはこういう性格だから、と才能や性格のせいにするのではなく、目標を達成するために自発的に動き、成果を上げる努力を「仕事として」行う。

 

②リーダーシップは地位や特権ではなく「責任」である

威張ったり強制するのではなく、スタッフの行動を支援し、いいことも悪いことも責任を持つよう心がける。

 

③リーダーシップは「信頼」である

強制力で従わせるのではなく、部下に信頼されるリーダーになるよう努力する。

 

前述した「部下を初めて持った時にやってしまいがちなNG行動」は、自分の地位ややり方など、「自分自身」にベクトルが向いている状態ですが、信頼されるリーダーは「チームやメンバー」にベクトルが向いています。

そして、全体の目標達成に向けて率先して行動しているため、皆が信頼し、このリーダーについていこう!という空気が醸成されるのです。

 

4.部下を思い通りに動かすことが目的になっていないか?

あるサイトで、リーダーのあるべき姿がわかりやすく表されている、面白い話が紹介されていました。

 

リーダー「お前が勇者だとして、魔王を倒すことが目的になってないか?」

部下「違うのですか?」

リーダー「違うだろ!目的は魔王を倒すことによって得られる世界平和だろ!」

 

部下はハッと気づき、すぐに仕事をやり直したそうです。

ビジョンが明確になったことで行動が促された好例ですね。

 

リーダーシップも「部下を思い通り動かすこと」が目的になってしまいがちですが、「チームの目標を達成した先のビジョン」を共に描きながら、部下がのびのびと力を発揮できるようサポートしていきましょう。

 

#組織開発2 ダンスフロアに降りてみる

こんにちは、工藤です。
今期前半の学びのテーマ
「組織開発 Organization Development」

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◆実施したワークショップ

第二回講座では
企業の実例を取り上げ、ケース分析を行いました。
(非常にリアルで良くも悪くも生々しい)

具体的には

・バルコニーから見る(全体を俯瞰する)

・ダンスフロアに降りる(自分の足で踊る)

このようなことをします。

 

個人的には
「バルコニービュー」
「ダンスフロア」
という言葉が素敵だな、とおもいました。

だって
オペラやミュージカルみたいじゃありません?

どんなことするんだろう!
楽しみ!
とワクワクしていました。
しかし、それは見事に裏切られます。

さて、ダンスフロアでは

A:社内変革推進派「変わろう」

B:社内保守派 「今のままでいい」

という
ロール(役割)を設定し
それぞれになりきって
心の声を言葉にしてみました。

最初はおっかなびっくりでしたが
少しずつメンバーが声に出しはじめ

ちょっと感情的な声色が表れると
一気にリアル感が高まりました。

「全員一言は言葉にしましょう」

ファシリテーターの促しがありましたが
実は、私は声を出せませんでした。

 

◆やってみてどうだったか?

※個人的な感想です。

B(保守派)のロールになったとき
本当にしんどかったです。
思うことはあるのですが
声に出せないのです。

身体も重くなるし
力が入らない。

例えると
拗ねた子供のような
そんな気持ちになっていました。

そしてずっと考えていました。

私はコンサルタントという職業上
変化を導入する側=Aです。
それゆえ
Bの気持ちや声を
受け止めることが大切であると
大事だとわかっていたし
それを心掛けていたつもりだったのですが

私がロールで感じたような
これほどの無力感や疎外感を
Bが味わっていたのだとしたら・・・

本当に受け止めていたのだろうか?

講座がクローズしたあとも
そんな衝撃を
ずっと引きずっていました。

 

◆心理学的に解説

(講座提供元の解説を要約)

このワークでは
相手の声を内側から聞く体験をしました。

(ポジションスイッチによる認知の変化)

それにより
・相手(時に対立相手)のアイデンティティへの理解拡大
・IからWeへの意識の拡大
・相手のエゴや恐れを理解する
そんな変化が起こります。

これを
「相手と自由にダンスを踊れる状態」
というそうです。

 

◆組織開発ではどこに作用するのか?

何かを変えようと思うと
必ず抵抗=壁がありますよね。
(私は実務で山のように経験しています。)

その壁を超えるためには
抵抗感情への理解が必須。

このワークはそのプロセスの一つかな、と。

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

私の場合
相手の感情が
生々しいリアル感を伴って
流れ込んできたので
抵抗感情への理解が感じられたのですが

人は
深い感情やエゴにアクセスしないよう
無意識にコントロールしているそうです。

企業でこのようなワークを行うとしたら
無意識のブロックを外せるような
本人の心の準備
安心安全な環境整備
ファシリテーターとの信頼関係構築
がキモになると思いました。

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

感情への理解がすすんで
お互いが相手のエゴや恐れを感じることができると
IからWeへ視点の統合が始まります。

この時から
「ではどうすべきか?」
という真に建設的な話し合いの段階に進みます。
(建設的なフリではなくなるのですね。)

 

◆まとめ

「相手を理解する」
という言葉がありますが

それは
「相手の感情を理解する」
ということなのかもしれません。

今回の体験で
相手の感情を「真」に理解するのは
本当に難しい、と痛感しました。

言葉にするとシンプルなのですが
「心から理解しようとする」
これが第一歩です。

その気持ちが伝わると
相手との関係性=組織の対立構造が
無意識のうちに
変化するのかもしれません。

♯ストレスケア 自分でできるストレスケアとは?

新型コロナウイルスの影響で、働き方や環境が大きく変わり、気づかぬうちにストレスが蓄積してしまっている、という事例も増えているようです。

WHO(世界保健機関)はコロナ感染の拡大により、うつや不安障害の症状を訴える患者が世界中で急増しているとして、「Mental health and psychosocial considerations during the COVID-19 outbreak」(「新型コロナウイルス感染症アウトブレイクに関するメンタルヘルス指針」)を発表しています。

そこで今回は、自分のストレスに気づき、適切に対処する方法をご紹介します。

 

1.ストレスは悪者ではない

「ストレス」というとネガティブなイメージを持たれがちですが、ストレスそのものが悪いわけではありません。

ストレスとは簡単に言えば「緊張と弛緩」でいうところの「緊張」であり、適度なストレスはむしろプラスに働く場合もあります。

また、同じストレスでも、年齢や経験年数、環境などによって、負担に感じる度合いが変化するため、以前は特にストレスと感じなかったことも、環境の急激な変化などによって、気づかないうちに強いダメージとなっている可能性もあります。

 

2.心身に現れる3つのストレス反応を知る

ストレスケアをするために、「自分のストレスに気づく」ことが第一歩です。

ストレスが蓄積すると、主に心理面、身体面、行動面の3つに以下のような反応が起こります。

 

【心理面】

・気分の落ち込みやイライラ

・興味関心、意欲・集中力の低下

【身体面】

・睡眠障害(寝つきが悪い、夜中に目が覚める)

・疲労感やめまい・動悸

・頭痛や肩こり、腰痛、目の疲れ

・食欲低下、腹痛、便秘や下痢など

【行動面】

・飲酒量や喫煙量の増加

・ドカ食い

・ひきこもり

・欠勤や遅刻、ミスやヒヤリハットの増加

 

これらの不調に気づいたら、意識的に対処していくことが大切です。

3.ストレスをやわらげる3つのR

ストレスが蓄積しているな、と感じたら、「3つのR」を取り入れましょう。

 

【レスト(Rest)】・・・休息、休養、睡眠

オンとオフを切り替え、休息をしっかりとることが重要です。

特に在宅ワークの場合、意識をしないとずっとパソコンに向かっている、ということが起こりがち。1時間に1回は立ち上がって伸びをする、適度に休憩を挟むなど、意識的に休息をとるようにしましょう。

 

【レクリエーション(Recreation)】・・・運動や旅行、趣味や娯楽などの気ばらし

1週間に1時間程度でも、レクリエーションの時間を取り入れ、好きなことに打ち込むことは、ストレス発散に非常に効果的です。

趣味がない、という方は、外に出て散歩するだけでも気分が切り替わり、ストレスが軽減されるのを感じるはずです。

 

【リラックス(Relax)】・・・ストレッチ、瞑想や音楽、アロマセラピーなど

ストレスの溜まっている状態は常に「緊張」しているため、力を抜いて「緩める」時間が必要です。家族や友人との雑談も大きなリラックス効果があるため、在宅ワークでもオンライン飲み会、お茶会などに参加することで、ストレスを発散させましょう。

 

これらを行なっても心身の不調に改善が見られない場合は、専門家の力を借りることも大切です。オンラインでカウンセリングを受けられる機関も多いため、まずは気軽に相談してみましょう。

 

ストレスが蓄積して心身の健康をおびやかす前に、3つのRで適切なストレス解消を心がけましょう。