Swan Styleのスキルアップコラム

スワンスタイル工藤です。

今回のコロナ禍の影響で、弊社も3月以降いただいた
お仕事のキャンセルや延期が続きました。

 

確かに一時的には大きな痛手です。
でも私は「転んだときは起き方が大切」と思うわけです。

こんな時だからこそ、以下3つの時間軸を意識して、
今できる仕事を創り出しています。

 

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1.　過去
〜　コンテンツの見直しやテキスト改定

これまで気になっていたのに”忙しいから”
”急ぎではないから”と後回しにしていた
これらのことにまずは着手。

時間管理のマトリックスで言えば、
第二領域＝「緊急ではないが重要なこと」ですね。
時間に余裕がある今だからこそ、その必要性も
見直しつつ計画を立てて進めて行きます。

 

2.　現在
〜 実施予定案件を積極的にオンラインへ移行提案

“学びの機会を奪うわけにはいかない”
“このようなときの学びこそ価値がある”

これはふと目にした記事の言葉です。
頭を殴られたような、また同時に背中を押される
ような感動を覚えました。

 

クライアントである企業の人事担当者の方の多くは
環境の変化や先が見えない不安に足がすくんで
立ち止まってしまっているように感じます。

この1、2ヶ月これまでにない急な判断や対応を
迫られているので当然といえば当然です。

研修をはじめとする学びの機会がもたらすものを
じっくりと共有し、オンラインだからこその
メリットも丁寧にご説明して、安心して学びの
機会を任せていただけるような仕組みを企画提案して行きます。

 

3.　未来
〜　備えておくと良い仕組み、制度、能力など
総合的なコンサルティング

言葉にすると難しそうに見えますが、本質はシンプル。

クライアントととにかく対話すること。
対話の中で、今持っている課題や不安を棚卸しし、
視点を移動させたり増やしたりして、ありたい未来を
一緒に描く。そこから次に打つべき施策が見えてきます。

 

一度の研修で終わらない、長期的にクライアントの
本質的な課題に直結する関わりをさせていただける
仕込みをしていきます。

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問題は「問題そのもの」ではなく、
「その問題に対する自分の考え方やあり方」
であると思います。

この状況をどう捉えるか、どう行動していくかは
自分で選んで決めていくこともできるわけです。

 

一歩一歩自分にできることに意識を向けて、
前を向いて進んでいきたいと思います。

最近の新入社員の3割は3年以内に辞めてしまうといいます。退職理由には「上司との関係の悪さ」を挙げるケースが少なくありません。上司の側も、パワハラ防止法の制定により、どこまで叱ったらよいのかわからず、指導方法に悩んでいる方が多いようです。そこで今回は、今時の新入社員の特徴を理解し、適切な指導を行うポイントをご紹介します。

 

1.フルゆとり、スマホネイティブ世代の特徴

最近の新人の特徴は大きく分けて「フルゆとり世代」「スマホネイティブ」の2つがあります。

 

小学校1年から高校3年まで一貫して「ゆとり教育」を受けてきた彼らは、「ほめて伸ばす」「興味関心のあることへの没頭を推奨する」関わり方を受けてきました。そのうえ、超売り手市場の就職活動で、企業を「自分が評価をする、選ぶ立場である」ことを強く体感したため、「自分を中心に物事をみる」傾向が強くなっています。そのため、失敗や叱られるなど、「自己肯定感」が損なわれることには積極的になれない、自分の気持ちが伝わらないと判断した相手とは積極的に関わらない、という特徴があります。

 

また、スマホ保有者数がガラケー所有者を超えた2013年に思春期を過ごした「スマホネイティブ世代」で、何かに悩んだ時にはすぐ検索できる環境で育ったため、行動をするよりもまず調べたり、人に聞いてから行動したりするという習慣が身についています。そのため上司から「まずは行動だ！」「失敗から学べ」と言われても戸惑ってしまうことが多いようです。

 

2.ただ目標や役割を伝えるだけではダメ！○○感も満たすのがポイント

「フルゆとり世代」「スマホネイティブ」の最近の新人は、

・おとなしくて真面目。言われたことはほどほどにこなし、失敗を非常に恐れる「安心安全タイプ」

・積極的だが、自分の考えに合わないことは排他的になる「自己偏重タイプ」

の2タイプに大きく分けられます。

 

両者とも「どれだけ自分を見てくれているか」を意識しており、自分の気持ちが伝わらないと判断した相手との関わりを避ける傾向があるため、頭ごなしに会社や部署のやり方を伝えると、パワハラだと感じたり、「退職」を意識し始めてしまう可能性があります。

とはいえ仕事なので、褒めてばかりもいられませんし、指導すべき点はきちんと伝える必要があります。

 

そこでカギとなるのが「アサーティブコミュニケーション」です。

「アサーティブコミュニケーション」とは自分の考えを一方的に述べるのではなく、相手を尊重しながら適切な方法で伝えることです。

 

この世代への指導のポイントは、「果たすべき目標や役割、改善点をただ伝えるのではなく、褒める・認めるなど、自己肯定感を満たすことを意識する」ことです。

 

具体的には

・「安心安全タイプ」は失敗を非常に恐れるため、ただ目標・役割を伝えるのではなく、少し先のゴールを見せながら「ここまでやってみよう」とペースを共有する。

・「自己偏重タイプ」の積極性を削がないように背中を押しつつ、「自分視点」に偏りすぎないように、「相手視点」や「全体視点」の大切さを伝える。

などです。

 

先輩に厳しく育てられた世代にとっては、「なんで自分がそこまでしなくては」と思ってしまいがちですが、嘆いていても相手は変わりません。

「今後の会社を支える人材を育てている」というゴールを見すえながら、新人教育と向き合っていきましょう。

こんにちは。
ブログ担当の出澤です。

パワハラが大きな社会問題になっている中、いわゆる「パワハラ防止法」も成立し、社員の指導や研修に力を入れている企業が増えています。一方、「これを言ったらパワハラになるのではないか」と、部下の指導法について悩んでいる管理職者も少なくないようです。

そこで今回は、そもそもパワハラとはどういうことなのか？
パワハラ社員にならないためのコミュニケーションのポイントをご紹介します。

 

1.パワハラは〇〇〇と同じです！

 

パワハラ社員にならないために、まずは「パワハラとは何か？」をきちんと理解しておく必要があります。

パワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）では、以下３つを満たすものを「パワハラ」と定義しています。

 

(1) 優越的な関係を背景とした

(2) 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により

(3) 就業環境を害すること（身体的若しくは精神的な苦痛を与えること）

 

わかりやすく言うと「地位や職権を利用して仕事の範囲を超えた嫌がらせをすること」で、「学校」が「会社」に変わっただけで、いわゆる「いじめ」です。学校でのいじめと同じく、加害者が意識的に行っている場合もありますが、無自覚のうちに相手を傷つけている場合もあるので注意が必要です。

 

子どもには「いじめはよくないこと」だと教えている大人が、会社の中ではいじめをしているとしたら、恥ずかしいことですよね。

では、パワハラ社員にならないために、どのようなことに気を付けたらいいのでしょうか？

 

２.アイデアや力の掛け算が生まれる「アサーティブなコミュニケーション」

 

そのヒントとなるのが「アサーティなブコミュニケーション」です。

「アサーティブ（assertive）」とは「自己主張すること」ですが、この場合の自己主張とは、自分の考えを一方的に述べるのではなく、相手を尊重しながら適切な方法で伝えることを示します。

つまり、「自分も相手も尊重したコミュニケーション」が「アサーティブなコミュニケーション」なのです。

 

パワハラコミュニケーションでは、相手から強引に「YES」を奪おうとしますが、アサーティブなコミュニケーションでは、両者のアイデアや力の掛け算の成果が生まれ、相互の信頼関係も深まります。

 

具体的には、以下の例の×ではなく〇のようなコミュニケーションを心掛けるとよいでしょう。

 

１）意見を述べるとき

×自分の意見ばかり述べる

×相手を否定する

×まわりくどくて抽象的な表現

〇要点がわかりやすい

〇自分の意見と事実を分けて伝える

 

２）相手へのフィードバック

×批判、否定が多い

×反応しない

〇相手の「人格」ではなく「行動」について建設的な批判や賞賛を伝える

 

３）話を聞くとき

×話を聞かない

×話の腰を折る

〇熱心に反応しながら聞く

〇相手の話を引き出す

 

４）相手がミスをしたとき

×「全然なってない」「ミスが多い」などあいまいな表現

×人格を否定する

〇「納期が〇日遅れている」など、事実で叱る

〇解決するためにサポートする

 

５）自分がミスをしたとき

×なかったことにする。ミスを隠す

×他社に責任を転嫁する

〇スピーディに謝る

 

いかがでしたか？
「上司だから」「部下だから」と、立場の上下をつけるのではなく、お互いを尊重しながら、チームのミッションに向けてリソースを最大に発揮するためにも、アサーティブなコミュニケーションを心がけましょう。

国が違えば常識が異なるように、ビジネスマナーや考え方も変わってきます。

日本では当たり前のことが、海外では失礼な行為だと感じられてしまうことも。

そこで今回は、海外スタッフやお客様と接する際に頭に入れておきたい挨拶やコミュニケーションのポイントをご紹介します。

1.まず押さえておくべき挨拶の基本

コミュニケーションの基本が挨拶であることは万国共通ですが、そのやり方には違いがあります。
その代表的なものが「名刺」と「握手」です。

１）初めて会ったらまず「名刺交換」はＮＧ？

日本では初めて会ったときにまず名刺交換するのが通例ですが、欧米では必ずしも最初に行われるものではありません。いきなり名刺を差し出すと失礼だと思われる場合もあるため、「名刺を交換してもいいですか？」と一言断り、ＯＫをもらってから渡しましょう。

また、名刺は相手を覚えておくためのただの「メモ」と思われている場合が多いので、
片手で渡されたり、文字を書きこまれたりしても、ないがしろにされているわけではないのでご安心を。

相手の名刺をもらったら、以下の3点を確認しましょう。

• 相手の仕事内容
• やり取りの窓口
• 呼び方（ニックネームなど）

海外の企業では、一人一人の仕事の範囲や内容が決められているため、範囲外のことを頼むのはマナー違反となります。相手の仕事内容をきちんと把握し、範囲を超える場合は誰（どこ）を通したらいいのか、その都度確認することをお勧めします。

 

２）握手の強さは〇〇を表す

海外での挨拶は名刺交換よりも握手が基本です。

その際注意が必要なのは「視線」と「ほほえみ」です。ほほえみは「敵意がない」こと、「視線を合わせる」ことは「隠し事をしていない、誠実である」ことを表すからです。

とくにアメリカでは「アイコンタクト」を重視するため、お辞儀をするとコミュニケーションがとりづらく、落ち着きがない人と思われる場合があることを頭に入れておきましょう。

 

また、アメリカや中国では、「力の強さ」＝「ビジネスに対するやる気」を意味するため、力強い握手は必須です。逆に、軽く握るだけの弱い握手は「相手に興味がない」というメッセージとなるため、注意しましょう。

 

２.会議や商談でのコミュニケーションはここに注意

 

１）決断は保留せずその場で

日本では商談や交渉で決断を迫られた際に、上長に確認するため「いったん、社に持ち帰らせてください。」と決断を保留にしてしまいがちですが、海外ではＮＧです。

交渉に向かう際は、事前に社内で綿密に打ち合わせを行い、なるべくその場で完結することを目指しましょう。どうしても決められない場合は「1週間以内にメールします。」など、期限を明確に伝えることが大切です。

 

２）発言しないとかえって誤解を招く

日本の会議やミーティングは、事前に根回しして形式的に行われることがありますが、海外では活発にディスカッションするのが一般的です。

 

特にアメリカや中国などの他民族国家では、自分の意見を主張しないと誤解を招くおそれがあるため、「発言力」が重視されます。

 

激しいディスカッションは当たり前で、むしろ会議に出ているのに何も発言しないと「何のために会議に出ているの？」と思われかねません。勇気をもって、自分の主張をアピールしましょう。

 

いかがでしたか？

 

文化の違いを理解しながら、海外スタッフやお客様とも円滑なコミュニケーションを心掛けましょう。

子供が英会話を習っているため、送迎をしています。

英語が母国語の担任の先生は

保護者の私にも気さくに、

「Hi,Mom, how are you?（どう？元気？）」と聞いてくれます。

多くの場合、「I’m fine.（はい、元気です！）」と無難に答えてしまいますが、

慣れてきたころ、何かバリエーションをつけたほうがいいかな、と思い

「So-So（うん、まぁまぁですね）」「I’m tired.（う~ん、何だかちょっと疲れてるかも）」と答えたことがありました。

 

すると、いつも笑顔の先生が

とても悲しそうな顔で、私のことを慰めてくれたのです。

軽く答えた私の方が、先生への申し訳なさで慌ててしまったことがありました。

挨拶の一場面ですが、ちょっとしたギャップを感じた瞬間でした。

 

▼日本式挨拶の特徴は「曖昧が丁度良い？」

日本人同士の挨拶でも「最近どうですか？」といった様子を尋ねる定型文はありますよね。

そう尋ねられた時、あなたは普通どんなふうに応えていますか？

「はい、決算期なので忙しいですね。」

とか

「花粉の季節なので、目がかゆくて・・・」

とか

あたりさわりのない回答をする場合が多いのではないでしょうか。

そして相手もそれをあたりさわりなく受け止める、という暗黙の了解がそこにはあります。

曖昧さを美徳とする日本ならではなのかもしれません。

 

けれども「自分の意思を主張すること」が求められる英語圏では

挨拶であっても、そこで発せられた言葉は「自分の思い」と受け取られます。

だから「I’m tired.（う~ん、何だかちょっと疲れてるかも）」という私の言葉は

挨拶として聞き流すことは出来なかったようです。

だから先生は本気で「大丈夫？体調悪いの？」と心配してくれたのでしょう。

 

日本のような曖昧な表現をそのまま英語にしてしまったために起きた

ちょっとしたミスコミュニケーションでした。

 

▼まとめ

国が違えば物事の良し悪しの基準が違います。

挨拶一つとってもこうなのですから

仕事やおけるビジネスコミュニケーションではなおのこと。

 

お客さまに外国人の方が多い、また外国人と一緒に仕事をする予定があるのであれば

グローバルスタンダードを理解しておく必要があるかもしれません。

 

弊社では

・訪日外国人への接客に対応したグローバルマナー研修

・日本文化の良さを相手に伝える和のマナー研修

といった、グローバル人材育成研修も行っています。

 

自社の魅力を海外の人に、誤解なく正しく伝えるために

ぜひ、ご検討ください。

 

こんにちは、ブログ担当の出澤です。

「失敗は成功のもと」などとよくいいますが、ビジネスマンとしては、できれば失敗は最小限に、最大限の成功を納めたい、というのが本音でしょう。そこで今回は、自分の成功パターン、失敗パターンを知る方法と、知ることで得られるメリットについてご紹介します。

1.「自分を知る」ための2つのツール

自分の成功パターン、失敗パターンを知るためには、まずは「自分を知る」ことが重要です。

「自分を知る」ために一番早いのは、「他人に評価してもらう」ことです。できれば、直属の上司や同僚だけでなく、「360度フィードバック」といって、上司、同僚、部下、取引先など、様々な層から評価するシステムが理想的ですが、現実的には難しい場合もあるでしょう。

そこで、自分を知るためのオススメのツールを2つご紹介します。

 

１）ストレングスファインダー

2001年に出版されて80万部以上のベストセラーとなった「さあ、才能（じぶん）に目覚めよう」で提唱されている、自分の強みを「見える化」する方法です（2017年に新版リリース）。書籍に書かれているアクセスコードを入力し、設問に答えることで、自分の「強みトップ5」が明らかになります。

 

２）VIA-IS

ポジティブ心理学の第一人者であるクリストファー・ピーターソン博士とマーティン・セリグマン博士が開発した強み診断ツールです。オンラインサイトにて無料で診断することができます。

http://www.positivepsych.jp/via.html

 

2.パターンを知ることで、失敗した自分を無駄に責めなくなる

自分の強みの切り口がわかると、確かにこういう場面では力を発揮できた、こういう時は契約につながらなかったなど、過去の成功、失敗の「パターン」が見えてきます。

例えば、自分の強みが「コミュニケーション」であるとわかった時、チームメンバーと共にお客様と関わる事業の時は大きな結果を出せたけれども、企業分析や資料作成など、一人で業務をやる必要がある時は困難を感じている、などです。

 

「パターン」を知ることで、たとえ失敗したり壁にぶつかったとしても、「この状況をどうしたら成功パターンに変えることができるのか？」と「自分自身」と切り離すことができるため、自分を必要以上に責めたり否定することが少なくなります。

 

3.成功パターン、失敗パターンを共有する

自分の苦手分野がわかったとしても、「私はこの仕事は苦手なのでできません。」というのは、仕事ではなかなか通用しないでしょう。

 

そこでお勧めしたいのが「自分の強みを活かして会社に貢献できること」と「苦手分野をカバーするための方法」を上司やメンバーに報連相すること、です。

「私は過去にこのような実績があり、この分野では会社に対してこの貢献ができます。この分野はまだ課題が残っているので、解決できるよう努力します。しかし、得意な◯◯（部署・人）の力をお借りできたら、より良い成果が得られると思います。」と、「貢献できる具体的な根拠」と、あくまでも努力もする意思がある上で、「サポートしてほしい具体的な内容」を共有するのです。上司によっては、配慮してくれる場合もあるでしょう。

 

もしそれが難しい場合でも、自分で成功、失敗パターンを知っていれば、業務を行うたびに「自分の成功、失敗パターン」の引き出しが増え、失敗パターンに陥る前に事前準備を十分に行ったり、ダブルチェックの機会を作ったりと、未然に防ぐ方法も蓄積していきます。

 

成功、失敗の結果のみで一喜一憂するのではなく、自分の強みを活かしながら会社やチームに貢献していくために、自分の「パターン」を知ることをぜひ心がけてみてください。

こんにちは。ブログ担当の石山です。

 

個人やチームで仕事をする際に、

自分の仕事の進め方に「型」があることをご存じですか？

 

私は、運よく社内研修で

型を知る機会がありました。

 

研修では、いくつかの質問に答えることで

大きく4つの仕事の型に分類。

それぞれの強み・弱みについて解説がありました。

 

私の場合、
強みは
「地道なデータ分析力、チーム全体のサポート力」

弱みは
「データにこだわるあまり、新規アイディアが出にくい、
仕事の進みが遅い」
という結果でした。

私がぼんやりと自覚していた強み、弱みを

客観的に指摘され、

すごく腑に落ちたのを今でも覚えています。

弱みも上司に指摘されるより

すんなりと受け入れられました。

 

当時、同じ部署に、斬新なアイディアを出し、

大きな成績を上げるタイプの人がいました。

とてもかっこよくて、真似してみようとしましたが、

数年かけてもさっぱりできません。

 

しかし、研修を受けてみると、

その人とは型が正反対の立場。

真似しようとするよりも、

お互いの強み・弱みが補完しあえる関係なので、

サポートしあった方がよい、という

講師からのアドバイス。

 

それ以来、真似することをやめました！

 

仕事の進め方に型があり、

それぞれの型に強み・弱みがあることがわかったため、

苦手な分野は躊躇せず、

メンバーの力を頼ることができるように。

 

1人で仕事ができない人のようにも見えますが、

私の苦手分野は相手の得意分野。

 

お互いに強みの部分を頼り、頼られて仕事をしていくと、

気持ちが良くて

チームの和も良くなっていくように感じました。

 

仕事をしている中で、

自分の仕事の型がある程度見えてくることも
あるとは思いますが、一度、客観的に診断できる

研修等を受けてみることもおすすめします。

 

自覚していない強みに気づき、

さらなる飛躍が期待できるかもしれません。

 

弊社ではタイプ別診断や交流分析の

研修も行っています。

 

個人の才能を最大限に活かし、

チーム全体の力を底上げするために

取り入れてみてはいかがでしょうか。

部下を持つということは、それだけでも難しいもの。
ましてやその部下が年上だと気苦労も倍増します。

１、 なぜ年上の部下は苦労するのか？
この場合、組織では自分が指示を出す「上」の立場であるのに、年齢では相手を敬うべき「下」であるというねじれ現象が生じています。

上の立場として　「指示命令や改善を促す」
下の立場として　「相手を尊重する」

どちらかに偏るのではなく、バランスよく接することが、年上の部下をマネジメントする際に重要です。
そうでないと「注意すべきことが遠慮して言えない」など、自分の行動がブレてしまうのです。

２、まず自分の役割は何か？を考えよう
部下が年上の場合、どのように指示をしたらよいのか？ばかりにフォーカスしてしまいがちです。
しかし、あなたの役割は部署のミッションを達成させるために、部下のパフォーマンスを最大限に発揮させることであると認識しましょう。

そのためには、相手の行動を促すような接し方を心がけることが大切です。
参考になるのが、D・カーネギーの名著「人を動かす」にある「人を動かす3原則」です。

（１）盗人にも五分の理を認める
（相手を批判しない）

（２）重要感を持たせる
（承認欲求を満たす）

（３）人の立場に身を置く
（強い欲求をおこさせる）

部下が年上の場合、自分の方がキャリアや経験がある、などと自負している場合が多いため、上から目線で指示を出したり、皆の前でミスを正したりすると、プライドを傷つけてしまい、関係性が悪化する場合があります。

部下の方が経験値の高い面は素直に認めて敬意を評し、教えてほしい、力になってほしい、と「重要感を持たせる」ことが大切です。

３、年上の部下に注意する際の２つのポイント
部下がミスをしたり、業務を遂行しない時には、年上であっても修正するように促すことも必要です。
言いにくいから、と目をつぶっていると、他のメンバーからの信頼を失うことにつながります。

伝え方のポイントは以下の３つです。

（１）具体的なゴールを示す

業務が理想通りに進んでいない場合、こちらが望むゴールと部下の目指すゴールがずれている場合があります。

「なんのために（目的）、なにを（対象）、いつまでに（納期）、どのレベルの水準で（要求水準）」やってほしいかを具体的に示します。

（２）裁量度を明確にする

「ここだけは守ってほしい」というポイントと、「このやり方は◯◯さんに任せる」という自由度を明らかにしてあげましょう。部下は動きやすくなります。

（３）否定形ではなく、肯定形で伝える

「◯◯しないように」という否定的な表現だと、制約のニュアンスが強くなるため、年上部下からは拒否反応を示される場合があります。
例えば
・遅れないようにしてください→間に合わせましょう
・誤りのないように→精度を高く
など、肯定的な表現を心がけましょう。

いかがでしたか？

年上、年下に関わらず、相手を人として尊重し、どうしたら部下のパフォーマンスを最大限に発揮させ、部署のミッションを達成させるか？を考え続けましょう。それによってあなたの管理職としての資質も日々磨かれてゆくこと、間違いありません。

こんにちは。ブログ担当の石山です。

「私の方が年上で教える立場なのに、逆に教えてもらって申し訳ない」

異動してきた先輩が、開口一番放った言葉。
最初、この言葉の真意を理解できませんでした。

私としては、年上の人に教えるという難しい機会、
自分のコミュニケーション力を上げる絶好のチャンス！
と意気込んで臨みました。

先輩は社歴も人生経験も、私より豊富。
命令口調にならないように気を付け、
上司や取引先との打ち合わせの際は、
先輩にメインで話してもらうなど、
全面的に先輩を立てるようにしました。

それでも、私の方が説明する機会があると、
先輩の顔はとても険しくなり、
冒頭のセリフが繰り返されました。

先輩は、年下の方が自分より詳しいという
状況が我慢できなかったのでしょう。

私は、会社のために説明しているのに
でしゃばるな、と責められているように感じ、
当初のやる気はしぼんでいきました。

その当時の私は、結局どのようにコミュニケーションを
とっていけばいいのかわからず、
気持ちを抑え込んでしまいました。
今思えば、上司に相談したり、先輩に腹を割って話したりすれば
何か変わったかもしれません。

そして研修を受けるなど、自分の中で学びの機会を作り、
このような場合のコミュニケーションの選択肢を
持っておけば、もっとスムーズにできたのかもしれません。
自己流のコミュニケーションでは、やはり限界があります。

年齢の上下と立場の上下が入れ替わるケースは
今後ますます増えることが予想されます。

管理職になった時に初めて
マネジメント研修や部下指導研修を
受けるケースが多いと思いますが、
今後はもっと早い段階で必要になって
くるのではないかと感じます。

年齢や立場の上下の関係を大事にすることは
大切なことです。
でもそのことが、業務遂行や職場の雰囲気に、
影響を与えることのないよう、
コミュニケーションの取り方の選択肢を自分の中で増やす、
そのための学びの機会の重要性を、今改めて感じます。

こんにちは。ブログ担当の石山です。

 

今までいろんな管理人さんに出会い、

いろいろなやり取りがありました。

 

 

まずは、残念だった話をご紹介します。

 

粗大ごみの廃棄を依頼したり、倉庫の鍵を借りたりと

オフィスビルの管理人さんに頼むのは、新人の仕事でした。

 

管理人さんは年配の男性でしたが、依頼すると、

「やれやれ」という心の声が見えるような対応。

 

管理人さんの担当業務だから頼んでいるのに、と

なぜ？と気持ちが凹みました。

 

年月を経て、管理人さんに顔を覚えてもらったら

にこやかに対応してもらえるようになりましたが、

顔見知り以外は信頼されないのか？と

それもなんだか悲しくなりました。

 

次は、嬉しかった話を２つ。

ある日、住んでいたマンションの下の階の人から

私の部屋から水漏れをしていると連絡がありました。

 

どうも台所の排水が原因のようで

急いで管理人さんに連絡すると、

あっという間に修理してくれました。

 

老朽化が原因だったため、

下の階の人への謝罪や説明も管理人さんが行ってくれました。

 

室内に設置済みのエアコンが故障した時も

連絡したらすぐに交換手配をしてくれました。

 

いずれの場合も私の使い方が悪いのでは？といった

疑いをかけることもなく、

面倒だなぁという顔をひとつせず

迅速に対応してくださいました。

本当に心地良かったです。

 

最後はオフィスビルでの話。

 

仕事中、急に電気が消えたので

顔を上げると、フロアのブレーカーから白煙が！

 

管理人さんがすぐに業者に連絡し、

翌日には交換作業が完了。

 

照明関連のブレーカーだったので、

薄暗い中で仕事をしたものの、

仕事に大きな影響はありませんでした。

 

後で話を聞いてみると、

業者の方に優先してきてもらえるよう、

いろいろ骨を折ってくれていたそうです。

 

突発的な出来事でも焦らず、迅速に

対応してくれた管理人さんの経験値に感動しました。

 

管理人さんの対応１つで

こちらの気持ちも左右されてしまうことを

改めて実感しています。