Swan Styleのスキルアップコラム

こんにちは、工藤です。
今期前半の学びのテーマ
「組織開発　Organization　Development」

講座提供元（バランスドグロースコンサルティング様）の
許可をいただき
内容の一部をシェアしていきます。

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◆実施したワークショップ

第二回講座では
企業の実例を取り上げ、ケース分析を行いました。
（非常にリアルで良くも悪くも生々しい）

具体的には

・バルコニーから見る（全体を俯瞰する）

・ダンスフロアに降りる（自分の足で踊る）

このようなことをします。

 

個人的には
「バルコニービュー」
「ダンスフロア」
という言葉が素敵だな、とおもいました。

だって
オペラやミュージカルみたいじゃありません？

どんなことするんだろう！
楽しみ！
とワクワクしていました。
しかし、それは見事に裏切られます。

さて、ダンスフロアでは

A：社内変革推進派「変わろう」

B：社内保守派　「今のままでいい」

という
ロール（役割）を設定し
それぞれになりきって
心の声を言葉にしてみました。

最初はおっかなびっくりでしたが
少しずつメンバーが声に出しはじめ

ちょっと感情的な声色が表れると
一気にリアル感が高まりました。

「全員一言は言葉にしましょう」

ファシリテーターの促しがありましたが
実は、私は声を出せませんでした。

 

◆やってみてどうだったか？

※個人的な感想です。

B（保守派）のロールになったとき
本当にしんどかったです。
思うことはあるのですが
声に出せないのです。

身体も重くなるし
力が入らない。

例えると
拗ねた子供のような
そんな気持ちになっていました。

そしてずっと考えていました。

私はコンサルタントという職業上
変化を導入する側＝Aです。
それゆえ
Bの気持ちや声を
受け止めることが大切であると
大事だとわかっていたし
それを心掛けていたつもりだったのですが

私がロールで感じたような
これほどの無力感や疎外感を
Bが味わっていたのだとしたら・・・

本当に受け止めていたのだろうか？

講座がクローズしたあとも
そんな衝撃を
ずっと引きずっていました。

 

◆心理学的に解説

（講座提供元の解説を要約）

このワークでは
相手の声を内側から聞く体験をしました。

（ポジションスイッチによる認知の変化）

それにより
・相手（時に対立相手）のアイデンティティへの理解拡大
・IからWeへの意識の拡大
・相手のエゴや恐れを理解する
そんな変化が起こります。

これを
「相手と自由にダンスを踊れる状態」
というそうです。

 

◆組織開発ではどこに作用するのか？

何かを変えようと思うと
必ず抵抗＝壁がありますよね。
（私は実務で山のように経験しています。）

その壁を超えるためには
抵抗感情への理解が必須。

このワークはそのプロセスの一つかな、と。

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

私の場合
相手の感情が
生々しいリアル感を伴って
流れ込んできたので
抵抗感情への理解が感じられたのですが

人は
深い感情やエゴにアクセスしないよう
無意識にコントロールしているそうです。

企業でこのようなワークを行うとしたら
無意識のブロックを外せるような
本人の心の準備
安心安全な環境整備
ファシリテーターとの信頼関係構築
がキモになると思いました。

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

感情への理解がすすんで
お互いが相手のエゴや恐れを感じることができると
IからWeへ視点の統合が始まります。

この時から
「ではどうすべきか？」
という真に建設的な話し合いの段階に進みます。
（建設的なフリではなくなるのですね。）

 

◆まとめ

「相手を理解する」
という言葉がありますが

それは
「相手の感情を理解する」
ということなのかもしれません。

今回の体験で
相手の感情を「真」に理解するのは
本当に難しい、と痛感しました。

言葉にするとシンプルなのですが
「心から理解しようとする」
これが第一歩です。

その気持ちが伝わると
相手との関係性＝組織の対立構造が
無意識のうちに
変化するのかもしれません。

新型コロナウイルスの影響で、働き方や環境が大きく変わり、気づかぬうちにストレスが蓄積してしまっている、という事例も増えているようです。

WHO（世界保健機関）はコロナ感染の拡大により、うつや不安障害の症状を訴える患者が世界中で急増しているとして、「Mental health and psychosocial considerations during the COVID-19 outbreak」（「新型コロナウイルス感染症アウトブレイクに関するメンタルヘルス指針」）を発表しています。

そこで今回は、自分のストレスに気づき、適切に対処する方法をご紹介します。

 

1.ストレスは悪者ではない

「ストレス」というとネガティブなイメージを持たれがちですが、ストレスそのものが悪いわけではありません。

ストレスとは簡単に言えば「緊張と弛緩」でいうところの「緊張」であり、適度なストレスはむしろプラスに働く場合もあります。

また、同じストレスでも、年齢や経験年数、環境などによって、負担に感じる度合いが変化するため、以前は特にストレスと感じなかったことも、環境の急激な変化などによって、気づかないうちに強いダメージとなっている可能性もあります。

 

2.心身に現れる3つのストレス反応を知る

ストレスケアをするために、「自分のストレスに気づく」ことが第一歩です。

ストレスが蓄積すると、主に心理面、身体面、行動面の3つに以下のような反応が起こります。

 

【心理面】

・気分の落ち込みやイライラ

・興味関心、意欲・集中力の低下

【身体面】

・睡眠障害（寝つきが悪い、夜中に目が覚める）

・疲労感やめまい・動悸

・頭痛や肩こり、腰痛、目の疲れ

・食欲低下、腹痛、便秘や下痢など

【行動面】

・飲酒量や喫煙量の増加

・ドカ食い

・ひきこもり

・欠勤や遅刻、ミスやヒヤリハットの増加

 

これらの不調に気づいたら、意識的に対処していくことが大切です。

3.ストレスをやわらげる3つのR

ストレスが蓄積しているな、と感じたら、「3つのR」を取り入れましょう。

 

【レスト（Rest）】・・・休息、休養、睡眠

オンとオフを切り替え、休息をしっかりとることが重要です。

特に在宅ワークの場合、意識をしないとずっとパソコンに向かっている、ということが起こりがち。1時間に１回は立ち上がって伸びをする、適度に休憩を挟むなど、意識的に休息をとるようにしましょう。

 

【レクリエーション（Recreation）】・・・運動や旅行、趣味や娯楽などの気ばらし

1週間に1時間程度でも、レクリエーションの時間を取り入れ、好きなことに打ち込むことは、ストレス発散に非常に効果的です。

趣味がない、という方は、外に出て散歩するだけでも気分が切り替わり、ストレスが軽減されるのを感じるはずです。

 

【リラックス（Relax）】・・・ストレッチ、瞑想や音楽、アロマセラピーなど

ストレスの溜まっている状態は常に「緊張」しているため、力を抜いて「緩める」時間が必要です。家族や友人との雑談も大きなリラックス効果があるため、在宅ワークでもオンライン飲み会、お茶会などに参加することで、ストレスを発散させましょう。

 

これらを行なっても心身の不調に改善が見られない場合は、専門家の力を借りることも大切です。オンラインでカウンセリングを受けられる機関も多いため、まずは気軽に相談してみましょう。

 

ストレスが蓄積して心身の健康をおびやかす前に、3つのRで適切なストレス解消を心がけましょう。

組織開発（Organization　Development）
という概念をご存知でしょうか。

実はこの数年
頭を悩ませていることがありました。

一つ目は
研修をしても行動が変わらない　ということ。

非常に良い研修だった。
だから研修直後は実践するけれど
時間が経過すると元通り・・・・

非常に残念なのですけれど
実は、よくきく話なのです。

二つ目は
クライアント企業からの課題を紐解いてゆくと
これは結局、人間関係が根本原因なのでは？
と思うことが多々あること。

うーん、これはどうも
「組織課題と個人の関わり」
が全ての根っこにあるのではないか？

そんな風に、この2年程
悶々と悩んでいたのです。

それを紐解いてくヒントになるのが
「組織開発」です。

まずこの目の前のニーズについては
専門コンサルタントや企業のお力をかりて
クライアントにご提案、提供をしてまいります。

そして私自身も組織開発（OD）を学び始めました。

ひとつひとつのフレームが非常に示唆に富んでいます。
組織はもちろんのこと
個人にもとても活かせると思いました。

そこで講座提供元の許可をいただき
講座で勉強した
個人の行動変容強化や組織の在り方について
ヒントになりそうなことを
今後シェアしてまいります。

 

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◆学習テーマ
組織開発（Organization　Development）
プロセスワークを活用した組織活性化
プロセスワークはユング心理学がベース

◆組織開発とは
組織課題を表面化させ
改善へのプロセスを当事者自らの手によって行うこと。
それにより組織の緊密性（つながり）と
個の自立性（行動強化・能力向上）を統合を図り
企業として成功の循環を回すことを目的とする。

 

◆講座提供
バランスド・グロースコンサルティング
http://www.balancedgrowth.co.jp/bgc/odkyoto202004.php

 

◆なぜ組織開発が必要なのか？

１、個の自立（行動強化・能力向上）には「組織」が大きく関わるから
企業で個人がパフォーマンスを高め続けるためには
チームの存在が大きな動機付けとなる。
（研修で学習しただけでは、現場で実践できない原因はここにある。）
よしんば、個のパフォーマンスだけが飛躍したとしても
一匹狼の集団となり、組織としての成果には結びつきにくい。

 

２、組織課題の原因は人間関係にあるから
組織課題を紐解いていくと
根本には人同士の軋轢や、感情のねじれがある。
方法やシステム、制度を整えても運用する人間に欠陥があれば
課題は消えない。
整備した車であってもドライバーのテクニックが未熟であれば
事故を起こすのと同じ。

第一回講座のシェアはこちらから。

 

 

こんにちは。工藤です。
今期前半の大きな学びのテーマ
「組織開発　Organization　Development」。

講座の学びを、提供元の許可をいただき
随時シェアしてゆきます。

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プロセスワークでは
現実を三つの次元で捉えます。

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目の前に起こっていること
（良いことであれ、悪いことであれ）
は1つのレベルの真実ではない。
3つのレベルを同時に見ることで
初めて物事の全体が見えてくる。
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１、合意された現実 Consensus Reality（CR）

ビジネスにおいて重要視されている現実。
組織メンバーと合意できる、客観的で定量化可能な事実。
パフォーマンス、言動、結果、契約書、組織制度などのこと。

 

２、ドリームランド Dream Land（DL）

（ここから少々気づきにくい次元になる）
個人の感情や身体感覚、大切にしている思いのこと。
ビジネス的にいえば
個人の期待、夢、不安、恐れといった心のつぶやき。
言葉にすることが稀で他者と合意しにくい現実。
さらには自分がそれに気が付いていないことも多い。
（例　Aさんは、会議で自分の考えとは異なる案が
決まりそうになったが異論を唱えず
空気を読んで同意した。しかしその後
会議で決定した方法では仕事はしていない。
この場合
２、ドリームランドで激しい怒りや恐怖を
感じているのだが気が付いていない）

このような性質から
ドリームランドは対人関係や組織内での関係性への
葛藤の原因となることが多い。
ユング的には夜見る夢もこれに含まれる。

 

３、エッセンス Essence（E）

心のつぶやきになる前のエネルギー。
組織であればチームスピリットや企業風土のこと。
ヴィジョン、社訓、社章、ロゴなどに込められている思い。
またチームの「雰囲気」や「ノリ」など
空気感もここに入る。
プロセスワーク的な言葉にすると
分割できない全体性、全体を構成する原理原則
迷いや葛藤はもはや存在しない世界などのこと。

 

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なぜAさんはあんなことを言うのだろう？

なぜBさんは教えたはずの手順を守れないのだろう？

 

日常でよくある場面です。
これを「3つの次元」で考えてみると
どうなるのでしょうか。

そこにある
「Aさんの言葉」や「Bさんが手順を守れない」
という事象は１、合意された現実 Consensus Reality（CR）　です。

そこからもう一つの次元を覗くと
AさんBさんそれぞれの２、ドリームランド Dream Land（DL）
があるということです。

そこへ意識を向けるためには
「人への興味」がキーになりそうですね。

最近
他者に興味を持たない人が増えているように感じています。
そのような人は
相手のドリームランドを覗こうという気持ちを
すぐには持てないでしょうし
覗いても見えるものは少ないかもしれません。

 

それならば、まず
私（あなた）のドリームランド Dream Land（DL）を
探ると面白いかもしれません。

 

Aさんの言葉を聞いて
どんなふうに私は感じたの？

 

手順を守れないBさんがいると
私はどうなるのか？

 

そこからどんなものが
浮かび上がってくるでしょうか。

大手不動産企業をはじめ
多くの企業で導入されているオンライン商談。

「お客さまとの商談で押さえておくべき７つのポイント

2,売ることは一度忘れて「○○○」の関係づくりをする

についてお伝えします。

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１、モニター映りを意識した第一印象マネジメントを考える
２、売ることは一度忘れて「○○○」の関係づくりをする
３、初対面のお客さまには自己開示が必要
４、オンラインでの情報伝達は聴覚情報優位、声を侮るなかれ
５、営業は傾聴が苦手！シャドウイングを取り入れよう
６、接続詞を活用するとトークが更にキレキレに！
７、沈黙は金、間を怖がらないこと

____________________________________________________

11年間不動産営業の現場にいながら
感じていたことがあります。
それは
不動産を購入するお客さまにとって
マンションギャラリーは
「基本的にアウェイ」
であるということ。

※その理由はマズローの5段階欲求説にあり
※こちらは後日

ゆえに
お客さまは営業担当者とは

上下関係（顧客と業者、お客さまの方が偉い）

VS関係（売りつけられたくない、騙されたくない）

と無意識に捉えていることが多いように感じます。

これでは良い関係性を築くのに時間がかかりますよね。

 

成果を出している営業担当者は
お客さまがもつ前提をリフレーミングして

「○○○」の関係

を作るのが上手です。

_____________________________________________

さて、ここでベテラン営業マンならば
既にお気づきだと思いますが

お客様の属性やタイプによって
望む関係性は微妙に違うのです。
だから「○○○」にはいろいろな言葉が入ります。

初めてマンションを購入するファミリー層なら
「Oneチーム」

でも
マンション価格が上がってきたり
セカンドハウスとして購入するお客様であれば
「頼りになるコンサルタント」

そして
法人投資用の高額物件や
国内外SVIPであれば
「相互利益を追求するビジネスパートナー」
になるかもしれません。

この中で、今回は
「Oneチーム」の関係性づくり
を取り上げていきたいと思います。

▼ポイントは○○感？

「Oneチーム」の雰囲気に欠かせないもの
ひとつめは親近感です。

心理学では
親近感は類似性＝似ていること・同じであることから
生み出されるそう.

たしかに
これまであまり話したことが無かった人が
同じ出身地だと判ったとたん
グッと距離が近くなることありますよね。
それが親近感！

オンライン商談では
手軽にできる「ペーシング」
を取り入れてみましょう。

ペーシングとは
相手にテンポ、表情、姿勢を合わせることです。

お客さまが早口なら
こちらも歯切れよく応じる。

お客さまが常にニコニコと笑顔であれば
自分も口角をあげておく。

お客さまが身体を乗り出したなら
自分もグッと前傾してみる。

ペーシングすると
「この人と私は、気持ちが同じなんだ」
と大きな安心を感じていただけるのです。

 

▼ゴールとプロセスの共有

スポーツを思いだしてみてください。

対戦前メンバーと輪になって声を合わせると
結束力が高まりますよね。

商談でも同じなのです。

一番初めに
・ゴール（この時間で目指すもの）
・プロセス（何を行うか？
を共有し
チームとしてエンジンを組みましょう。

例えばこのような声かけは
ゴールの共有に繋がります。

＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

・〇様はお住まい探しが初めてということなので
本日はご希望やご質問を遠慮なく仰ってくださいね。

・今日は、購入へのご不安を解消していただきたいと思います。

・〇様に今日来てよかった、と言っていただけるようサポートします。

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「プロセスの共有」は
ほぼトークマニュアル化していますよね。

この時間に何をするのか？
がわかっていると
お客さまの不安感は払しょくされます。

それに加え

お客さまがマンションギャラリーから出てゆくときに
どんな気持ち・状況になっていたいか？

営業が言葉にして
お客さまが「聞く」ことで

うんうん、たしかにそうだね。
このゴールを目指すために
この人と協力してゆこう

そんなOneチーム思考へ
お客さまが自分で勝手に（ここ大切）
切り替えてくれるのです。

◆まとめ
オンラインでは対面以上に
相手との距離感を感じるものです。

身体の使い方や言葉の使い方を
積極的に工夫して
お客さまと「Oneチーム」の関係性へと
自然に変化させましょう。

突然私たちの前に表れた「オンラインでのコミュニケーション」。
大手不動産企業をはじめ多くの企業で導入されています。

 

ここでは「オンライン」の特性を踏まえた
「お客さまとの商談で押さえておくべき７つのポイント」をお伝えします。

 

＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

１、モニター映りを意識した第一印象マネジメントを考える
２、売ることは一度忘れて「○○○」の関係づくりをする
３、初対面のお客さまには自己開示が必要
４、オンラインでの情報伝達は聴覚情報優位、声を侮るなかれ
５、営業は傾聴が苦手！シャドウイングを取り入れよう
６、接続詞を活用するとトークが更にキレキレに！
７、沈黙は金、間を怖がらないこと

____________________________________________________

 

1,モニター映りを意識した第一印象マネジメントを考える

「モニター映りだなんで、タレントじゃあるまいし」
と思った人はアフターコロナで取り残される可能性大ですよ。
移動時間や場所の制限が解消されるオンラインは
コロナ収束後も引き続き利用されるでしょう。
今はコミュニケーションの革命期です。
これまでの概念は一度横に置いておきましょう。

 

▼照明とパソコンの位置

オンラインでの好感度は「道具」で演出できます。
つまり「盛れる」のです。
利用しない手はありません。

まず照明は、真上や後方にあると顔が暗く映り
第一印象が台無しです。
会社であれば座る位置を調整しましょう。
どうしても暗く見えるなら
デスクスタンドを前から点灯するだけでも変わります。
オンライン専用の会議室や自宅の場合「オンライン用照明」を
用意することもお勧めです。
今、安価なものもかなり出回っています。(画像引用：Amazon）

 

そしてパソコンの位置も大切です。
ノートパソコンの場合、デスクに置いた状態では
下からあおることになり「コワい」表情に映ってしまいます。
パソコンスタンドなどを利用して
カメラが顔の正面に来るように調整しましょう。

スタンドはテレワークにつきものの
肩こり・目の疲れを軽減させる優れモノです。
私も同じ物を使っていますが格段に楽になりました。
(画像引用：Amazon）

 

▼背景

これもオンラインならではのポイントです。
お客さまは営業担当の背景も見ていますよ。
画面にどこまで何が写り込むのか？を確認し
せっかくならば演出効果を狙って配置しましょう。
観葉植物のグリーンはリラックス効果があります。
自社商品が飾ってあると興味を持ってもらえるかもしれません。
バーチャル背景OKな企業であれば
コーポレートカラーやロゴを利用すると
インパクトがあるでしょう。

 

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さて第一印象マネジメントの鉄則は
「目に見える場所＝身だしなみから整えよ！」

オンラインが繋がった時
お客さまの目に飛び込んでくるのは？
そうあなたの上半身です。

 

 

▼ヘアスタイル

髪が目や顔にかからないように整えましょう。
画面では対面以上に影になり暗い印象になります。
また髪を直す仕草もより目につきます。
整髪料などで整えるひと手間をかけましょう。

 

▼眼鏡

レンズに照明の光が写り込まないようにしましょう。
目の表情が見えないと感情が伝わりにくいのです。
ブルーライトをカットするレンズは
画面では青く見える場合があります。

 

▼服装

・シャツやインナーは「白」がお勧めです。
レフ版効果で顔色が明るく見えます。

・スーツやネクタイは「好きな色＜似合う色」。
似合う色を身に着けると表情がイキイキと見え
爽やかな自信が醸し出されます。
大勢の人と接する営業職ならばカラー診断で
似合う色を知っておくことをお勧めします。
プライベートでも一生役に立ちますよ。

・ネクタイとシャツとの間に隙間があると
だらしのない印象に繋がります。
ネクタイの締め方はもちろんのこと
シャツの首のサイズを合わせておきましょう。

 

▼アクセサリーについて

・上半身重視のオンラインでは
ネックレスやイヤリングが想像以上に目立ちます。
小ぶりで揺れないものを基本に品よく纏めましょう。

・ピンバッジなども効果的です。
バッジから雑談が始まることも多いです。

 

▼まとめ
モニター映えする第一印象マネジメントの為には？

「映っている自分を何度も確認しベストな状態を作ること」

新規のお客さまには、画面が繋がった瞬間に
「あ、この人で良かった」
と感じていただきたいですよね。

コミュニケーション心理学では

「人は7秒前後で相手を好きか嫌いか判断する」

「その印象を覆す為には120分のコミュニケーションが必要」

と言われています。

パソコンに映るあなたの姿は
出逢って7秒で「この人が担当で良かった」と思っていただけるものですか？

 

こんにちは。ブログ担当の石山です。

 

多くの上司と仕事を共にしてきましたが、
一番辛かったのは、自分の意見を一方的に
押し付けてくる上司です。

 

他のメンバーはあきらめて何も言わなかったのですが、
ある日、私の堪忍袋の緒が切れました。

 

部署全体に関わる話を
たまたま近くにいた私だけに延々と話し続ける上司に対して、
「この件はミーティングの場で部全体に話してもらえませんか？」と
提案口調で言ったつもりでした。

 

しかし、上司はすごい剣幕で
「部下に指示される筋合いはない！」と言い放ち、
その場を去っていきました。

 

急に怒鳴られた私は委縮して
その後、何も提案できなくなってしまいました。

 

パワハラ、モラハラ気味のその上司に対して、
その時の私はどのように伝えればよかったのでしょうか。

 

相手を尊重しながら、自分の意見も主張するという
話し方の型は既に確立されています。

この型は、英語で自己主張の意味を持つ
Assertion（アサーション）という単語をもとに
「アサーティブなコミュニケーション」と呼ばれています。

 

あの時、私がアサーティブなコミュニケーションを知っていたら、
まずは上司の立場や意見を尊重して、
自分なりに一度受け止める返事ができたかもしれません。

その上で、「重要なことなので部全体に話してもらえませんか？」と
返していたら、上司もあの時とは違った反応になったのではないかと思います。

加えて上司にもアサーティブなコミュニケーションを知っていてもらえたら、
少なくとも、ここまでお互いに嫌な気持ちにならずにすんだでしょう。

 

学校でも、職場でも話し方のトレーニングを
受けている人は多くありません。

しかし、適切な話し方のトレーニングを受ければ、
パワハラやモラハラは防げるのではないでしょうか。

リスクマネジメントの観点だけでなく、
社内のコミュニケーションの活性化にも
大きく関係する部分でもあります。

 

研修ならば知識として学ぶだけでなく、
ロールプレイングを行いながら、
講師からのフィードバックも得られるので、
話し方のスキルが確実に身につきます。

 

弊社は、御社の希望に合わせて
オーダーメイドの研修を行いますので、
ぜひご検討くださいね。

皆さん、こんにちは。スワンスタイル工藤です。

新型ウイルスの拡大に伴い、人材育成業界は３月より延期や中止が相次ぎました。

今年度に入ってからはオンライン化の波への対応に暗中模索、創意工夫の日々を送っています。

 

コロナと共に生きるこの時代、まさに人類未体験ZONEに突入したように感じています。

今回は、「ウィズコロナ時代の今とこれからをどうやって生きていく？」をテーマにした

オンラインセミナーに参加した際の学びをシェアしたいと思います。

少々長文になりますが、お付き合いいただければ嬉しいです。

▼イベント概要

参加したのはサードプレイス・ラボというイベントです。

サードプレイスとは職場でも家庭でもない第三の居場所のこと。

人々が自然に繋がり、価値を分かち合える場を 主催の安斎輝夫さんは創り上げていらっしゃいました。

安斎さんは一目でわたしを『人材系出身』と見抜いた方です。（驚きました）。

そしてスピーカーの徳本昌大さんはビジネス茶道でご一緒していたのですが

それまで全く謎な方（笑）でした。でも当日はコロナ以上に影響を受けてしまいました。

 

▼学びの概要

・遠隔でコミュニケーションマネジメントを行う時代になる。

そのためにオンラインを利用し発信し、信頼関係を作りあげよう。

 

・オンラインで信頼関係を作るにはGiverになること。

役立つ情報を惜しみなく発信すると、それに反応してくれた自分の価値観に近い人と

自分らしい繋がりができる。

 

・価値観の変化がすでに起きている。

特にサスティナビリティ、地球環境保護、命への関心は一層高まりそう。

 

・困難を乗り切る力を持つ人、新しいサービスを開発した人がヒーローになる！

 

・生き残る会社とは？幸せを感じる働き方を提供する共生型の企業

 

・コロナ時代を生きてゆくためのヒント１０箇条とは（参考図書：ソーシャルメディアを武器にする１０箇条）

 

▼不動産業界に関わるものとして

数多くの学びの中から印象に残ったことを一つ、私見を交えつつシェアしたいと思います。

 

それは「これから高まる価値観として‘命’がある」ということです。

 

考えてみればコロナのおかげで

今私たちは、いつもどこかで‘死’を意識しながら生活していますよね。

志村けんさん、岡江久美子さんの死は、とても衝撃的でした。

コロナによる死が一気に近づいた感覚を受けました。

同時に人はその中から何かをつかみ取ります。

‛死’を考える時、人は自然と‛生’についても思いを馳せます。

自然と自分の命の使い方を考える内省へとつながっているでしょう。

また不動産に関わるものとしては命＝暮らしと捉え、住宅への価値観も変化するだろうと思います。

企業が交通費削減の為テレワークを継続すれば

間取りやマンション付帯施設にも変化が生まれるでしょう。

ドロップオフィス付きが当たり前になるかも。

 

 

また弊社が教育に携わっているマンションコンシェルジュに求められるサービスも

急激な高齢化に伴い数年後には、介護や医療により近い

命に寄り添うことを提供しているかもしれません。

運営上のルールや資格の問題で決して簡単なことではありませんが

まさしくそれこそ「人による最大のサービス&ホスピタリティ」なのではないかと常々思っています。

 

 

さてその中で、弊社は、私は、これから先何をしてゆけばよいのか？

きっと答えにはなかなかたどり着けないと思います。

だからこそ、とにかく想像し、考えたいです。

・企業研修

・社員の能力、スキル向上

・不動産業界への貢献

・人によるサービス＆ホスピタリティ向上

様々な視点から、まず行動を起こすことから始めてみたいと思います。

スワンスタイル工藤です。

今回のコロナ禍の影響で、弊社も3月以降いただいた
お仕事のキャンセルや延期が続きました。

 

確かに一時的には大きな痛手です。
でも私は「転んだときは起き方が大切」と思うわけです。

こんな時だからこそ、以下3つの時間軸を意識して、
今できる仕事を創り出しています。

 

＝＝＝＝＝
1.　過去
〜　コンテンツの見直しやテキスト改定

これまで気になっていたのに”忙しいから”
”急ぎではないから”と後回しにしていた
これらのことにまずは着手。

時間管理のマトリックスで言えば、
第二領域＝「緊急ではないが重要なこと」ですね。
時間に余裕がある今だからこそ、その必要性も
見直しつつ計画を立てて進めて行きます。

 

2.　現在
〜 実施予定案件を積極的にオンラインへ移行提案

“学びの機会を奪うわけにはいかない”
“このようなときの学びこそ価値がある”

これはふと目にした記事の言葉です。
頭を殴られたような、また同時に背中を押される
ような感動を覚えました。

 

クライアントである企業の人事担当者の方の多くは
環境の変化や先が見えない不安に足がすくんで
立ち止まってしまっているように感じます。

この1、2ヶ月これまでにない急な判断や対応を
迫られているので当然といえば当然です。

研修をはじめとする学びの機会がもたらすものを
じっくりと共有し、オンラインだからこその
メリットも丁寧にご説明して、安心して学びの
機会を任せていただけるような仕組みを企画提案して行きます。

 

3.　未来
〜　備えておくと良い仕組み、制度、能力など
総合的なコンサルティング

言葉にすると難しそうに見えますが、本質はシンプル。

クライアントととにかく対話すること。
対話の中で、今持っている課題や不安を棚卸しし、
視点を移動させたり増やしたりして、ありたい未来を
一緒に描く。そこから次に打つべき施策が見えてきます。

 

一度の研修で終わらない、長期的にクライアントの
本質的な課題に直結する関わりをさせていただける
仕込みをしていきます。

＝＝＝＝＝

問題は「問題そのもの」ではなく、
「その問題に対する自分の考え方やあり方」
であると思います。

この状況をどう捉えるか、どう行動していくかは
自分で選んで決めていくこともできるわけです。

 

一歩一歩自分にできることに意識を向けて、
前を向いて進んでいきたいと思います。

最近の新入社員の3割は3年以内に辞めてしまうといいます。退職理由には「上司との関係の悪さ」を挙げるケースが少なくありません。上司の側も、パワハラ防止法の制定により、どこまで叱ったらよいのかわからず、指導方法に悩んでいる方が多いようです。そこで今回は、今時の新入社員の特徴を理解し、適切な指導を行うポイントをご紹介します。

 

1.フルゆとり、スマホネイティブ世代の特徴

最近の新人の特徴は大きく分けて「フルゆとり世代」「スマホネイティブ」の2つがあります。

 

小学校1年から高校3年まで一貫して「ゆとり教育」を受けてきた彼らは、「ほめて伸ばす」「興味関心のあることへの没頭を推奨する」関わり方を受けてきました。そのうえ、超売り手市場の就職活動で、企業を「自分が評価をする、選ぶ立場である」ことを強く体感したため、「自分を中心に物事をみる」傾向が強くなっています。そのため、失敗や叱られるなど、「自己肯定感」が損なわれることには積極的になれない、自分の気持ちが伝わらないと判断した相手とは積極的に関わらない、という特徴があります。

 

また、スマホ保有者数がガラケー所有者を超えた2013年に思春期を過ごした「スマホネイティブ世代」で、何かに悩んだ時にはすぐ検索できる環境で育ったため、行動をするよりもまず調べたり、人に聞いてから行動したりするという習慣が身についています。そのため上司から「まずは行動だ！」「失敗から学べ」と言われても戸惑ってしまうことが多いようです。

 

2.ただ目標や役割を伝えるだけではダメ！○○感も満たすのがポイント

「フルゆとり世代」「スマホネイティブ」の最近の新人は、

・おとなしくて真面目。言われたことはほどほどにこなし、失敗を非常に恐れる「安心安全タイプ」

・積極的だが、自分の考えに合わないことは排他的になる「自己偏重タイプ」

の2タイプに大きく分けられます。

 

両者とも「どれだけ自分を見てくれているか」を意識しており、自分の気持ちが伝わらないと判断した相手との関わりを避ける傾向があるため、頭ごなしに会社や部署のやり方を伝えると、パワハラだと感じたり、「退職」を意識し始めてしまう可能性があります。

とはいえ仕事なので、褒めてばかりもいられませんし、指導すべき点はきちんと伝える必要があります。

 

そこでカギとなるのが「アサーティブコミュニケーション」です。

「アサーティブコミュニケーション」とは自分の考えを一方的に述べるのではなく、相手を尊重しながら適切な方法で伝えることです。

 

この世代への指導のポイントは、「果たすべき目標や役割、改善点をただ伝えるのではなく、褒める・認めるなど、自己肯定感を満たすことを意識する」ことです。

 

具体的には

・「安心安全タイプ」は失敗を非常に恐れるため、ただ目標・役割を伝えるのではなく、少し先のゴールを見せながら「ここまでやってみよう」とペースを共有する。

・「自己偏重タイプ」の積極性を削がないように背中を押しつつ、「自分視点」に偏りすぎないように、「相手視点」や「全体視点」の大切さを伝える。

などです。

 

先輩に厳しく育てられた世代にとっては、「なんで自分がそこまでしなくては」と思ってしまいがちですが、嘆いていても相手は変わりません。

「今後の会社を支える人材を育てている」というゴールを見すえながら、新人教育と向き合っていきましょう。